¿Qué tienen en común en Córdoba una industria del software, una industria procesadora de maní, una constructora, un restaurante, una empresa de alimentos y una fábrica de maquinaria agrícola? Que no consiguen los trabajadores que necesitan.
No hay una sola causa. Una serie de factores diferentes entre sí confluyen para que la demanda laboral insatisfecha se repita en rubros tan diferentes como los señalados.
Al cierre del año pasado, sólo el Gran Córdoba tenía 80 mil desocupados (una tasa de 10,1 por ciento), además de 228 mil ocupados buscando otro empleo, 136 mil subocupados (trabajan menos de 35 horas semanas por cuestiones involuntarias) y poco más de 21.500 planes sociales. De ahí que resulta difícil de entender esta situación.
Escasez de técnicos
El problema viene de larga data en rubros que necesitan perfiles técnicos. Un caso es la industria del software, que antes de la pandemia tenía más demanda de trabajo que cantidad de colaboradores para hacer frente a esos pedidos. La causa era la falta de personas que estudien carreras informáticas y tecnológicas.
Esto no se resolvió, pero empezó a revertirse en los últimos años. Hay más ingresantes en carreras universitarias y más carreras terciarias y cursos de programación privados.
Pero la pandemia multiplicó la transformación digital de las empresas. Esto elevó la demanda de desarrollos hacia la industria del software, como también de empleo, ya que con la transformación digital muchas compañías (financieras, contact center, entre otras) se convirtieron en tecnológicas y ahora compiten por captar a los desarrolladores de programas.
“La pandemia incrementó este problema en forma exponencial porque con el teletrabajo empresas de todo el mundo atraen capital humano. Y la invasión rusa a Ucrania lo complicó aún más, porque ambos países eran proveedores de programación; ahora Estados Unidos prohíbe a sus empresas contratar técnicos rusos, por lo cual la demanda recae en Latinoamérica, y Argentina está bien posicionada para el trabajo freelance”, explica Germán Gazzoni, Business Development Director de Ayi y Asociados.
El ejecutivo es vicepresidente del Córdoba Technology Cluster (CTC), que proyecta una demanda insatisfecha de 3.500 empleos a nivel local. Sin embargo, esto incluye sólo a los socios de la entidad, por lo cual la cifra real sería el doble si se incluyen a las tecnológicas que no están en el clúster y a las empresas de servicio que se digitalizaron.
El CTC junto con el Gobierno de Córdoba acaba de poner en marcha la tercera edición del programa PIL, que busca convocar a 300 personas y ofrece una formación genérica, que luego se profundiza en cada empresa. En ediciones anteriores, del 30 al 40 por ciento entró a trabajar a tecnológicas cordobesas.
Los fabricantes de maquinaria agrícola tienen el mismo problema. Mayo de este año marcó la mayor demanda de tractores de los últimos 20 meses, gracias al aumento de los precios de las commodities agrícolas (también efecto del conflicto en Ucrania); ahora que la industria necesita trabajadores, no encuentra soldadores, funcionarios de planta, mandos medios, ingenieros y profesionales.
“Nuestras empresas están en localidades pequeñas donde casi no hay desempleo y donde es difícil traer a gente que venga a vivir. Esto sucede siempre que aumenta la demanda. Nuestra firma retomó la actividad luego de las restricciones por el virus Covid con 350 empleados y ahora tenemos 465″, sostiene Rosana Negrini, presidenta de Agrometal, la fábrica de sembradora ubicada en Monte Maíz.
El rubro también impulsa la capacitación, con el objetivo de generar más capital humano. Con vistas a 2023, la firma trabaja con la Universidad Tecnológica Nacional Regional Córdoba en una carrera de mecatrónica y electrónica, y junto con la Universidad Nacional de Córdoba (UNC) preparan una tecnicatura en maquinaria agrícola.
También la industria alimentaria se ve afectada por lo mismo. “Hoy las líneas de producción están automatizadas, por lo que necesitamos técnicos formados y capacitados en el frente electrónico y que puedan administrar el proceso tecnológico; ahí tenemos falta de talentos”, explica Miguel Zonnaras, presidente de Grupo Georgalos y de la Cámara de Comercio Exterior de Córdoba (Cacec).
El maní tiene un problema similar. “Es difícil conseguir gente que tenga conocimiento en el proceso de producción. Esto se empezó a profundizar en los últimos dos a tres años. Por eso trabajamos en la creación del Instituto Argentino del Maní, para capacitar más personas en esta actividad”, explica Ivana Cavigliasso, presidenta de la Cámara Argentina del Maní.
Competir con los planes
La construcción es otro rubro con problemas para conseguir mandos medios y superiores, capataces con experiencia, jefes de obra y profesionales para dirección técnica. También faltan especialistas maquinistas, oficiales cañistas y personal en especialidades hidráulicas (tipo de obra que hace mucho no se hace en la provincia).
Según Luis Lumello, presidente de la delegación local de la Cámara Argentina de la Construcción, la provincia perdió muchos de estos perfiles. Algunos partieron a otros países y otros se fueron con empresas nacionales que en los últimos años hicieron obras en Córdoba.
A su vez, faltan especialistas en yeso y ceramistas, oficios antes ejercidos por peruanos y bolivianos que, en muchos casos, volvieron a sus países.
Además, en los segmentos de más bajos ingresos, la construcción compite con planes sociales que se caen si el beneficiario ingresa al circuito formal (como el Potenciar Trabajo).
“El sector llegó a tener 34.500 trabajadores en abril de 2017 con todo el rubro funcionando a pleno. Hoy está en 27 mil; el resto trabaja en obras particulares, haciendo viviendas y ampliaciones, con cuadrillas formadas por un capataz y tres o cuatro albañiles sin registrar; una empresa que hace obras públicas no puede tomar empleados en negro, este problema se va a notar cuando la actividad crezca”, agrega Lumello.
La gastronomía enfrenta problemas similares, sumado a los cambios culturales que se profundizaron con la pandemia.
“Estamos ante una generación que no tiene las mismas ideas de sacrificio por el trabajo y con más predominancia al ocio. Este rubro trabaja de noche, cuando todos se divierten, y hoy no puede pagar los sueldos que nos gustaría a todos; entonces, una familia con planes sociales que sepa cocinar, haciendo empanadas y locro en su casa, logra de base ingresos que representan 70 a 80 por ciento del salario gastronómico”, resalta Gabino Escribano, dueño del restaurante El Celta y vicepresidente primero de la Asociación Empresaria Hotelera Gastronómica de Córdoba (AEHGC).
Este sector tiene escasez de cocineros, mozos profesionales, cajeros y mozo mostrador (que trabaja detrás de la barra).
“Como asociación estamos de manera permanente capacitando a gente a las nuevas características de la actividad, pero también adaptamos nuestros negocios a la realidad de los jóvenes y a sus necesidades”, agrega el empresario, quien tiene un equipo de 16 personas, necesita dos más y no las consigue.
Manpower advierte: Ahora, la gente elige en qué empresa quiere trabajar
La pandemia del Covid-19 profundizó una transformación que comenzó con los llamados “millennials” (quienes se hicieron adultos con el cambio de milenio) y que se hizo más patente con los centennials (los nacidos en el siglo 21).
La escasez de talento, fruto del desequilibrio en el mercado laboral entre los conocimientos técnicos y las competencias blandas (autonomía, flexibilidad, trabajo en equipo, etcétera) que necesitan las empresas, todavía continúa.
Pero en plena pandemia, muchos que trabajaban en rubros como la gastronomía y otras actividades presenciales (industria y construcción, por ejemplo) se reconvirtieron a otras actividades.
Los que probaron el trabajo remoto o híbrido, que les permite un mejor “balance” entre su vida y el trabajo, no quieren volver a rubros que se quedaron en la presencialidad.
“Lo que ocurre es que cambió la ecuación. Hoy ya no define sólo el empleador; también el empleado elige en qué entorno y dónde quiere trabajar”, asegura Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina.
Para el especialista en recursos humanos, el desafío está actualmente del lado del empleador, quien debe conseguir que el talento lo elija y entender que la cultura de la organización le importa al trabajador tanto como la forma en la que se comportó en tiempos de crisis.
Poner el foco en la marca empleadora para las empresas es clave, porque actualmente se paga 2,5 a tres veces más el costo que tenía ese puesto cuando se perdió.
Esto vale también para los rubros que compiten por los trabajadores con los planes sociales.
“El empresario debe replantearse la oferta de empleo, qué hacer para que sea atractivo, porque hoy el salario no es suficiente; hay que ofrecer una experiencia integral, que incluya la cultura, el ambiente de trabajo, el paquete de beneficios, la compensación, el horizonte de desarrollo, el equilibrio entre la vida y el trabajo, la responsabilidad social empresaria (RSE), temas como diversidad e inclusión, el activismo social y el medio ambiente”, agrega.
En este sentido, Aguilera recalca que esto ha dejado de ser un tema generacional y que ahora cruza a todas las edades.
Una crisis muy fuerte
La pandemia provocó una crisis tan fuerte que hizo a las personas repensar cuestiones fundamentales, como el trabajo y la vida.
De todas maneras, para el ejecutivo de ManpowerGroup esta situación de crisis y escasez de trabajadores se irá revirtiendo de a poco en los próximos años.
“La reinserción de las mujeres en el mundo laboral, con las cuales en tiempos de pandemia se agrandó mucho la brecha, va a permitir que estos problemas empiecen a encontrar una solución. Hay una nueva tendencia a la diversidad y a que los varones sean corresponsables del cuidado de la familia”, indica.
En este marco –proyecta–, las empresas que sepan “leer entrelíneas” por dónde vienen estos desafíos y sepan apalancar cultura organizacional con los nuevos valores de la gente serán las primeras en resolver esta cuestión. Es que la pandemia interpeló a todos.
